E Comunicación e imagen. Destacan, por ejemplo, la necesidad de revisar la política de comunicación, imagen y lenguaje: "la ULL no cumple con la legislación vigente respecto al uso no sexista del lenguaje en la comunicación institucional y en la denominación y descripción de los puestos de trabajo", avisan al tiempo que reconocen que la institución carece "de normativa interna para regular este proceso de transformación y el uso del lenguaje en la documentación administrativa y académica es bastante deficiente, pues solo el 1% cumple con los requisitos del lenguaje igualitario".
Respecto a la imagen institucional, "es relevante que, de los 34 doctorados honoris causa nombrados por la ULL, sólo uno ha correspondido a una mujer", lamentan.

E Urgencias . Avisan de que urge la aprobación del I Plan de Igualdad de la ULL, "que ha sufrido un considerable retraso respecto a las previsiones del 2011" debido a entre otras razones los recortes presupuestarios que pusieron contra las cuerdas la supervivencia de la propia institución, su plantilla y alumnado.

E Responsabilidad. Proponen que la institución participe en campañas y proyectos para promover la igualdad de género que organicen instituciones ajenas a la ULL y que existan acciones para promover la participación del personal en estas propuestas.

E Representatividad. Respecto a la representatividad de hombres y mujeres entre el personal de la ULL, tanto en el Personal de Administración y Servicios (PAS) como en el Personal Docente e Investigador (PDI) se observan desigualdades. Entre el PAS es llamativo que en los puestos de mayor estatus haya una clara infrarepresentación de trabajadoras (32%). Entre el PDI, la presencia de mujeres se acerca progresivamente al 40% durante el curso 2010-2011, el periodo analizado, pero la evolución es muy lenta y está marcada por diferencias muy acusadas en función de la categoría profesional y la rama de conocimiento. La presencia minoritaria de ellas en las cátedras (20,3%) está estancada, aun situándose por encima de la media nacional (16,5%), y resulta más llamativa al analizarse las ratio entre titularidades y cátedras de universidad (mientras entre las profesoras hay una catedrática de universidad por cada seis titulares de universidad, entre los hombres la proporción análoga es de uno de cada dos), desigualdades que evidencian un reto futuro en la promoción del PDI funcionario.
De igual forma, las mujeres promocionan a PDI funcionario desde figuras laborales en menor medida que los hombres. Es también llamativa la clara reproducción de la estructura tradicional de género en la ciencia representada por una presencia bastante desequilibrada de profesores y profesoras en las ramas de conocimiento de Ingeniería y Arquitectura (rondando el 21% a lo largo del período analizado) y en Ciencias (30,8% y en descenso a finales del período). En el resto de las ramas se ha conseguido el criterio de referencia (equilibrio 40%-60%).
Preocupa también a los redactores del dictamen la "alta infrarepresentación" de mujeres en la dirección de proyectos de investigación financiados en los últimos cuatro cursos (sólo dirigen el 25% de los concedidos en el 2010/11).

E Salarios. El análisis de las retribuciones salariales de los colectivos laborales de la ULL, donde sólo se analizaron los datos por categorías profesionales en el caso del PDI funcionario, expone una situación general en el personal de administración y servicios en la que existen brechas retributivas desfavorables a las mujeres, relacionadas con la diferente posición que unas y otros ocupan en la estructura de la plantilla, y los complementos asignados a cada puesto, pero también con el acceso a horas extras.
Mientras en el PDI funcionario no se observan por lo general brechas muy notables, salvo en el complemento por cargo académico en cátedras de universidad, y en menor medida en los sexenios de titularidades y cátedras de universidad, todas ellas desfavorables a las mujeres. Entre el PDI laboral destacan las grandes brechas encontradas a favor de las mujeres en el sueldo base medio y sobre todo en los complementos, explicada en parte por la mayor presencia y mantenimiento de estas profesoras en los puestos de contratación laboral de tiempo completo en la universidad, en figuras que requieren alta dedicación y evaluaciones externas periódicas ligadas a la promoción hacia otras figuras de contratación y hacia una funcionarización que se les resiste más que a los hombres, mientras que entre los profesores de este colectivo es común el contrato a tiempo parcial en la universidad probablemente acompañado del ejercicio de su profesión fuera de la ULL.

E Órganos de gobiernos. En el diagnóstico se hace también hincapié en la preocupación por el alto incumplimiento del criterio de equilibrio entre mujeres y hombres en la composición de la mayoría de órganos de gobierno y colegiados de ámbito general y particular, a pesar de la obligación normativa.

E Promoción y tribunales. La ULL se compromete a realizar un esfuerzo mayor en garantizar criterios de igualdad en el acceso, selección, promoción y desarrollo del personal de la ULL, y del alumnado en relación a las convocatorias de becas, pues si bien las tasas de éxito de hombres y mujeres de la plantilla son similares, en la mayoría de las becas tienen más éxito los hombres, y tanto en la plantilla como en alumnado se observan notables desequilibrios en sus tasas de presentación en las convocatorias, así como en la composición de los tribunales.

E Tolerancia cero. La percepción de acoso, trato discriminatorio y otras violencias de género también constituye un punto caliente, pues los resultados del estudio realizado muestran cierta incidencia de los distintos tipos de acoso y, sobre todo, cierta tolerancia hacia los mismos. Ahora bien, es destacable el inicio del proceso de construcción de los protocolos para la prevención y erradicación de los distintos tipos de acoso, que posibilitarán herramientas para la defensa activa de los derechos. A su vez, estos protocolos y las futuras actividades de sensibilización contribuirán a incrementar la responsabilidad social en la promoción del buen clima laboral y el respeto interpersonal, así como en la detección y tolerancia cero ante quienes tengan o consientan actitudes de este tipo de en la ULL.

E Embarazo. El diagnóstico también requiere avanzar en la evaluación de los puestos de trabajo de la ULL, en su adaptación a las diferencias físicas entre mujeres y hombres, en la formación en salud y prevención de riesgos laborales y en la prevención de los riesgos específicos de trabajadoras y alumnas en periodo de embarazo, parto reciente o lactancia.

E Vida familiar. La llamada de atención sobre la corresponsabilidad y la conciliación viene de la mano de la necesidad de un futuro desarrollo de la normativa interna respecto al derecho a la flexibilidad horaria y a otras medidas de conciliación entre la vida laboral y familiar.
"Como aspecto muy positivo", destaca el equipo de Ana Puy, "queremos destacar la voluntad plasmada en apoyar las medidas de sensibilización y formación para personal y alumnado en materia de igualdad de oportunidades en la ULL, promovidas y organizadas por la propia institución".
Celebran también la existencia de comedores en todos los campus, así como servicios asistenciales de ayuda económica para plantilla y alumnado por concepto de guardería, natalidad y adopción. La ULL puede sumar mejoras a estos recursos con la puesta en marcha de una ludoteca para mejorar los recursos disponibles.