Quienes más miedo han tenido a esta transición, las empresas, han reaccionado en los últimos años bloqueando el uso de Twitter o Facebook en los ordenadores del trabajo o estableciendo políticas internas sobre su uso dentro y fuera de la oficina. El objetivo: evitar que el empleado exteriorice una imagen negativa de la empresa.

Un estudio de la firma internacional de Derecho Laboral Proskauer realizado entre 250 multinacionales asegura que, en 2012, el 68,9% de las empresas encuestadas contaba con una normativa sobre uso de redes sociales, frente a un 55,1% el año anterior. Sin embargo, la voluntad de un mayor control de las actividades 2.0 de sus empleados acaba de recibir un revés por parte de las autoridades estadounidenses.

Hace unos días, el Comité Nacional de Relaciones Laborales de EEUU recalcó que a los trabajadores les asiste el derecho a discutir y a expresarse libremente sobre sus condiciones de trabajo, sin temor a ser sancionados por ello, ya sea en la cafetería de la empresa o en Twitter. Además de ordenar la reincorporación de empleados que habían sido despedidos por hablar de su trabajo en las redes sociales, el organismo instó a algunos de los gigantes empresariales del país a que reescribieran su normativa sobre uso de estas herramientas en los casos en que eran demasiado restrictivas.

"Lo que estamos haciendo es aplicar las reglas tradicionales a las nuevas herramientas tecnológicas", aseguró Mark G. Pearce, presidente de este comité a The New York Times.

Adaptación tecnológica
Lo que defienden las autoridades estadounidenses es que todo lo que se dice sobre el trabajo en las redes sociales, dentro o fuera de él, no es sujeto de control absoluto por parte de las empresas. Según el Comité Nacional de Relaciones Laborales, es ilegal implementar normas generales y restrictivas sobre el uso de redes sociales, como prohibir cualquier comentario "irrespetuoso" o críticas al empleador, cuando esas normativas limiten la capacidad de los empleados de comunicarse unos con otros para mejorar sus condiciones laborales. Eso es lo que propugna la Ley de Relaciones Laborales de Estados Unidos, que data de 1935 y, según los reguladores, están intentando adaptarse a la nueva realidad tecnológica.

The New York Times cita algunos casos que ejemplifican lo que, según el Comité Nacional de Relaciones Laborales, se puede y no se puede decir en las redes sociales. La ONG Hispanics United despidió a cinco trabajadores que se quejaron en Facebook después de que otro empleado les amenazara con acusarles ante su jefe de trabajar poco. El comité dictó la reincorporación de los trabajadores porque los comentarios en Facebook eran asimilables a una "acción concertada" para "ayuda mutua", una circunstancia recogida en la ley laboral. Sin embargo, el mismo organismo reafirmó el despido de un reportero de Tucson (Arizona) que se quejaba de aburrimiento porque no había suficientes homicidios que cubrir. "¿Cómo? ¿Ni un solo homicidio esta noche?… Estás flojeando, Tucson", escribió en Twitter.

Aperturismo
Las empresas, por su parte, también están dando un giro aperturista en su relación con las redes sociales. Según el estudio de Proskauer, el 26,4% bloquea el acceso a redes sociales a sus empleados, frente a un 29,3% de 2011.

Además, cada vez más organizaciones creen que el uso de redes sociales en el trabajo es beneficioso para su negocio. Así, el 40,2% de las compañías consultadas piensa que el acceso a las redes sociales es una ventaja tanto si es un uso relacionado con el trabajo, como si no lo es.