La Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional ha declarado nula la práctica
empresarial de incorporar la obligación de
ceder su rostro a través de grabaciones de
cámaras web u otros medios para llevar a
cabo actividades propias del telemarketing.
La Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional ha dado la razón a un grupo de
trabajadores del sector de Contact Center
que cedieron su imagen en aplicación de una
cláusula tipo incluida en sus contratos,
entendiendo que se trata de «unos datos de
carácter personal, cuyo conocimiento, uso y
destino tiene que quedar bajo el control de
su titular»; y la incorporación al inicio
del contrato de una cláusula genérica al
respecto «supone una conducta abusiva y no
puede entenderse que el trabajador haya
prestado su consentimiento de una manera
libre y voluntaria». En el conflicto
colectivo promovido por sindicatos del
sector la demanda planteada denuncia la
utilización por parte de la empresa de una
cláusula contractual donde se establece que
«El trabajador consiente expresamente,
conforme a la LO 1/1982, de 5 de mayo, RD
1720/2007 de Protección de Datos de carácter
personal y Ley Orgánica 3/1985 de 29 de
mayo, a la cesión de su imagen, tomada
mediante cámara web o cualquier otro medio,
siempre con el fin de desarrollar una
actividad propia de telemarketing y cumplir,
por tanto, con el objeto del presente
contrato y los requerimientos del contrato
mercantil del cliente».
A pesar de considerarse, por parte de la AN,
que la empresa está legitimada para destinar
a sus trabajadores a servicios de video
llamada, en los que es inevitable la cesión
de la imagen del trabajador, dicha
circunstancia no exime del consentimiento
expreso del trabajador, sin ser suficiente
un consentimiento genérico al iniciarse la
relación laboral, sino que deberá
consignarse al destinar al trabajador a ese
tipo de servicios, ya que este sería «el
momento adecuado para la emisión del mismo»
Normativa aplicable
En los
fundamentos de derecho de la Sentencia
estudiada la AN repasa la normativa
necesaria para el caso desde ambas
perspectivas (trabajadores y empresa). En es
caso:
a) El art. 18.1 CE garantiza el derecho al
honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen.
b) Los ars. 6.1 y apdos. 1 y 3, art. 11.1 de
la LO 15/1999, de 13 de diciembre, de
Protección de Datos de Carácter Personal,
donde se dispone que:
- el tratamiento de los datos de
carácter personal requerirá el
consentimiento inequívoco del afectado,
salvo que la ley disponga otra cosa. -
Sin embargo, el apartado segundo del
citado precepto excepciona dicho
requisito, cuando los datos de carácter
personal se refieran a las partes de un
contrato o precontrato de una relación
negocial, laboral o administrativa y
sean necesarios para su mantenimiento o
cumplimiento.
- los datos de carácter personal objeto
del tratamiento sólo podrán ser
comunicados a un tercero para el
cumplimiento de fines directamente
relacionados con las funciones legítimas
del cedente y del cesionario con el
previo consentimiento del interesado. -
El apartado 2.c) del artículo antes
dicho dispone que no será necesario el
consentimiento, cuando el tratamiento
responda a la libre y legítima
aceptación de una relación jurídica cuyo
desarrollo, cumplimiento y control
implique necesariamente la conexión de
dicho tratamiento con ficheros de
terceros.
- será nulo el consentimiento para la
comunicación de los datos de carácter
personal a un tercero, cuando la
información que se facilite al
interesado no le permita conocer la
finalidad a que destinarán los datos
cuya comunicación se autoriza o el tipo
de actividad de aquel a quien se
pretenden comunicar.
c) Los art. 10.3.b y art. 12. 3, del RD
1720/2007, de 21 de diciembre, donde se
establece que:
No será necesario el consentimiento, cuando
los datos personales se recaben por el
responsable del tratamiento con ocasión de
la celebración de un contrato o precontrato
o de la existencia de una relación negocial,
laboral o administrativa de la que sea parte
el afectado y sean necesarios para su
mantenimiento o cumplimiento
Cuando se solicite el consentimiento del
afectado para la cesión de sus datos, éste
deberá ser informado de forma que conozca
inequívocamente la finalidad a la que se
destinarán los datos respecto de cuya
comunicación se solicita el consentimiento y
el tipo de actividad desarrollada por el
cesionario. En caso contrario, el
consentimiento será nulo
d) El párrafo segundo del art. 2 del
convenio colectivo Contact Center aplicable
en su momento, que regula su ámbito
funcional, establece que a los efectos del
presente Convenio quedan encuadradas en la
prestación de servicios de Contact Center
todas aquellas actividades que tengan como
objetivo contactar o ser contactados con
terceros ya fuera por vía telefónica, por
medios telemáticos, por aplicación de
tecnología digital o por cualquier otro
medio electrónico, para la prestación, entre
otros, de los siguientes servicios que se
enumeran a título enunciativo: contactos con
terceros en entornos multimedia, servicios
de soporte técnico a terceros, gestión de
cobros y pagos, gestión mecanizada de
procesos administrativos y de back office,
información, promoción, difusión y venta de
todo tipo de productos o servicios,
realización o emisión de entrevistas
personalizadas, recepción y clasificación de
llamadas, etc., así como cuantos otros
servicios de atención a terceros se
desarrollen a través de los entornos antes
citados
Relación existente entre los derechos
fundamentales de los trabajadores y su
necesaria modulación con sus obligaciones
contractuales laborales
La AN cita la STS 21-09-2015 (R. 259/2014),
donde, examinando la relación existente
entre los derechos fundamentales de los
trabajadores y su necesaria modulación con
sus obligaciones contractuales laborales, se
sintetiza la doctrina al efecto :
a) La celebración de un contrato de trabajo
no implica la privación -para el trabajador-
de los derechos que la Constitución le
reconoce como ciudadano, así como tampoco la
libertad de empresa - art. 38 CE - justifica
que los empleados «hayan de soportar
limitaciones injustificadas de sus derechos
fundamentales, porque el ejercicio de las
facultades organizativas del empresario no
puede traducirse en la producción de
resultados inconstitucionales, lesivos de
los derechos fundamentales del trabajador»,
de forma que los derechos fundamentales del
trabajador» son prevalentes y constituyen un
«límite infranqueable» no sólo a facultades
sancionadoras del empresario, sino también a
sus facultades de organización y de gestión,
tanto causales como discrecionales (por
todas, SSTC 94/1984, de 16/Octubre;...
171/1989 , de 19/Octubre ;... 186/1996 , de
25/Noviembre;... 196/2004 , de
15/Noviembre;... 125/2007 de 21/Mayo; y
56/2008, de 14/Abril , FJ 6) (SSTS 12/02/13
(R. 254/2011-; 08/03/11 (Rud 1826/2010 ); y
SG 18/07/14 (R. 11/2013).
b) «Dada la posición preeminente de los
derechos y libertades constitucionales en el
ordenamiento jurídico, la modulación que el
contrato de trabajo pueda producir en su
ejercicio habrá de ser la estrictamente
imprescindible para el logro de los
legítimos intereses empresariales y
proporcional y adecuada a la consecución de
tal fin»
c) «los equilibrios y limitaciones
recíprocos que se derivan para ambas partes
del contrato de trabajo suponen... que
también las facultades organizativas
empresariales se encuentren limitadas por
los derechos fundamentales del trabajador,
quedando obligado el empleador a
respetarlos» ( STC 292/1993, de 18 de
octubre , FJ 4) (EDJ 1993/9177); y «desde la
prevalencia de tales derechos, su limitación
por parte de las facultades empresariales
sólo puede derivar, bien del hecho de que la
propia naturaleza del trabajo contratado
implique la restricción del derecho (SSTC
99/1994, de 11/Abril, FJ 7; y 106/1996, de
12/Junio , FJ 4), bien de una acreditada
necesidad o interés empresarial, sin que sea
suficiente su mera invocación para
sacrificar el derecho fundamental del
trabajador (SSTC 99/1994, de 11/Abril , FJ
7; 6/1995, de 10/Enero, FJ 3; y 136/1996, de
23/Julio , FJ 7» (STC 181/2006, de 19/Junio
, FJ 6)
En síntesis ha de afirmarse que si bien «por
una parte, los derechos fundamentales del
trabajador "deben adaptarse a los
requerimientos de la organización productiva
en que se integra';... por otra parte,...
también 'las facultades empresariales se
encuentran limitadas por los derechos
fundamentales del trabajador"». Porque el
contrato de trabajo no es título legitimador
de recortes en el ejercicio de los derecho
fundamentales que incumben al trabajador
como ciudadano, porque la centralidad de los
derechos fundamentales en el sistema
jurídico constitucional determina que
limiten el poder de dirección del
empresario, y porque las organizaciones
empresariales «no forman mundos separados y
estancos» de una sociedad que vive
conformada por un mismo texto
constitucional; y porque las
«manifestaciones de 'feudalismo industrial'
repugnan al Estado social y democrático de
Derecho y a los valores superiores de
libertad, justicia e igualdad a través de
los cuales ese Estado toma forma y se
realiza (art. 1.1 CE ; STC 88/1985, de
19/Julio , FJ 2)».
¿Qué se necesita para poder disponer de
la imagen del trabajador/a?
Atendiendo a la sentencia, a pesar de que la
captación de imágenes del trabajador/a
resulten imprescindibles para el desarrollo
de su actividad, se necesita para llevarla a
cabo un consentimiento expreso de cada
trabajador. Es decir, «cuando la empresa
destine a sus trabajadores a la realización
de servicios de video llamada, porque lo
requiera así el contrato mercantil con el
cliente, deberá solicitar, en ese momento,
el consentimiento del trabajador, que deberá
ajustarse de manera precisa y clara a los
requerimientos de cada contrato, sin que sea
admisible la utilización de cláusulas tipo
de contenido genérico, que no vayan
asociadas a servicios concretos, requeridos
por contratos específicos, por cuanto dicha
generalización deja sin contenido real el
derecho a la propia imagen de los
trabajadores, que queda anulado en la
práctica, aunque se diera consentimiento
genérico al formalizar el contrato».
Esto es así, como asevera la Sala de lo
Social, «por cuanto el consentimiento a la
disposición de un derecho fundamental debe
asegurar que no concurre ningún tipo de
vicio en su producción, lo que es imposible
al comienzo de la relación laboral, en la
que los trabajadores están en una manifiesta
situación de desigualdad con sus
empleadores, sin que ese desequilibrio se
subsane, porque la empresa comunique los
contratos mercantiles a la RLT, puesto que
ya ha obtenido previamente el
'consentimiento' de los trabajadores, lo
cual deja sin espacio de juego a la
actividad sindical».
Iberley, 27/10/2017
