12 Abril 2013 - expansion.com
Si su compañía se preocupara tanto de sus hábitos de salud como
para agobiarle con iniciativas, medidas y consejos que interfieren en su vida,
quizá esos desvelos podrían llegar a parecerle insanos. Entre otros excesos, esa
obsesión traspasaría los límites del derecho laboral y la protección de datos.
Aumentar la productividad de los empleados o recortar gastos en seguros médicos
lleva a que algunas organizaciones adopten prácticas excesivas. MarketWatch, la
web financiera que pertenece a The Wall Street Journal Digital Network, revelaba
recientemente que empresas como Johnson & Johnson, por ejemplo, pagan en Estados
Unidos a sus empleados 500 dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos
biométricos y de salud a la compañía.
En otros casos se ofrecen sobresueldos a aquellas empleadas que decidan
enrolarse en actividades denominadas “asesoría de embarazo”, o a quienes se
apunten a programas de “gestión de enfermedades”.
Según MarketWatch, compañías como AT&T monitorizan también a ciertos
trabajadores con algunos dispositivos que les proporciona la firma. Además,
otras organizaciones han empezado a controlar los “hábitos saludables” de sus
empleados de un modo más discreto o sibilino: llegan a disponer de los datos de
consumo de sus profesionales y si, por ejemplo, alguien adquiere una prenda de
vestir considerada de talla grande, se activa una especie de plan de salud
diseñado para un “usuario con obesidad potencial” y se le envían correos con
posibles soluciones al supuesto problema.
Control para ahorrar
La mayor parte de compañías que implementan
estas prácticas creen que este tipo de control médico y de los hábitos de vida,
consumo y salud ahorra dinero en la medida que sus trabajadores –y directivos–
son gente más sana.
Diego Ramos, abogado de DLA Piper, explica que “en este tipo de asuntos hay dos
mundos diferentes: Estados Unidos y Europa. Por lo que se refiere a las
prácticas de incentivar al empleado porque este permita acceder a sus datos,
esto encaja perfectamente en Estados Unidos. Allí el dato personal es propiedad
de la persona y le ofrece diversas oportunidades. Sus datos tienen valor y es
posible sacarles un rendimiento. En Europa, el concepto es distinto”.
Carlos Gil, socio de SJ Berwin, duda de la materia jurídica de esos bonus,
“porque exceden la vida laboral de los empleados y eso hace que sea posible
cuestionar la naturaleza salarial de las cantidades que se pagan por facilitar
los datos personales”.
Ramos cree que los bonus por acceder a la información personal encajan también
en el enfoque de lo que se conoce como “listas blancas” –lo contrario a las
listas negras–, que se basan en identificar a las personas con registros
positivos: “En Estados Unidos se han dado cuenta de que utilizar sólo bases de
datos negativas no es eficaz. Resulta más eficiente identificar a quien paga su
hipoteca o salda a tiempo sus deudas”.
Consentimiento
Para Alfonso Pacheco, miembro de la Asociación
Profesional Española de Privacidad, “las cesiones de esa información de los
trabajadores se producen de forma voluntaria y libre. Su participación en los
distintos programas se ve incentivada por una contraprestación, por lo que no
podríamos hablar de un consentimiento viciado, presuponiendo que se ha recibido
la información correcta sobre los fines a los que se van a destinar los datos
que el trabajador facilita. Otra cosa sería que la empresa obligara a todos los
empleados, lo que sería contrario a derecho, por mucho que se vistiera
artificiosamente con un documento de consentimiento por parte del trabajador”.
Diego Ramos añade que en Europa el enfoque es muy diferente: “La información
sobre la salud es material sensible, y sin una autorización especial no se puede
recoger y procesar ésta. En Alemania, incluso, ya ni siquiera vale el
consentimiento de los empleados”.
Finalidad
José Prieto, socio de Laboral de Baker &
McKenzie, explica que “si la finalidad de esas prácticas es ayudar a una vida
más sana y eso supone un beneficio social voluntariamente admitido por el
empleado que ofrece sus datos, todo eso resulta aceptable. Es adecuado si
redunda luego en la productividad, pero no puede ser que ésta sea lo primero
para la compañía”.
Carlos Gil sostiene que todas estas prácticas excesivas van encaminadas a que la
empresa tenga control sobre los hábitos de la vida privada de los empleados, y
tienen que ver con la productividad: “Esto, que no está regulado en España, ha
de pasar siempre por el consentimiento expreso del trabajador. Y ese
consentimiento debe ser informado”.
Gil cita una sentencia del Tribunal Supremo que se refiere a un trabajador de
Iberia que consintió en someterse a un reconocimiento médico, aunque el
consentimiento no era lo suficientemente claro para entender que era válido: “Si
a alguien le piden que consienta pero no sabe que lo que salga de ese
reconocimiento puede ser utilizado para que le despidan, el despido se considera
nulo”.